La diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise sont des sujets qui, depuis déjà plusieurs années, occupent une place centrale du point de vue de la fonction RH comme de la RSE. Inégalités femmes-hommes, handicap, origines, physique ou orientation sexuelle sont autant d’enjeux au cœur de leurs préoccupations. Qu’en est-il réellement des actions menées en faveur des communautés LGBT+ ? Chaque année à la date du 11 octobre, le Coming out day est l’occasion de se pencher sur la question.
Le coming out en entreprise, réalité ou mirage des politiques RH ?
Si de nombreuses actions tendent à encourager l’acceptation des différences dans le but de favoriser un espace safe permettant aux salariés LGBT+ d’assumer pleinement leur orientation, il est encore compliqué pour nombre d’entre eux de s’affirmer en tant que tels, comme l’indique l’étude "Inclusion des LGBT+ en entreprise : l’inquiétante régression", menée par le BCG en 2021. Ce sont 38% des personnes interrogées concernées qui considèrent qu’il est plus aisé de cacher son homosexualité en entreprise que de l’afficher au grand jour, plaçant ainsi tristement la France au dernier rang de l’ensemble des pays interrogés. Pourtant, une étude de l’OCDE précise que "dissimuler qui on est au travail" consommerait 26 % d’énergie productive pour les 10% de personnes concernées. Par ailleurs, cela soulève d’autres problématiques personnelles. À titre d’exemple, 33% des femmes lesbiennes renoncent au congé coparent auquel elles ont droit à l’accouchement de leur partenaire, d’après une étude de l’Ifop menée en partenariat avec l’Autre Cercle en 2022. Il est désormais essentiel d’en déterminer les freins.
Ce sont 38% des personnes interrogées concernées qui considèrent qu’il est plus aisé de cacher son homosexualité en entreprise que de l’afficher au grand jour, plaçant ainsi tristement la France au dernier rang de l’ensemble des pays interrogés
Elles agissent
Pourtant, depuis maintenant plusieurs années, nombre d’entreprises sont à pied d’œuvre. IBM, pionnière en la matière, inscrit dès 1984 l’orientation sexuelle dans sa politique d’inclusion, BCG instaure la mutuelle pour les conjoints du même sexe dès 1998, quand Randstad héberge des jeunes, âgés de 14 à 18 ans, victimes d’homophobie et de transphobie dans un refuge, lorsqu’ils se retrouvent en situation de rupture familiale. Le nombre de signataires de la charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle ne cesse de croître. Parmi eux, Airbus, Dior, France Télévision ou encore EDF pour ne citer qu’eux. De plus en plus d’entreprises se mobilisent auprès de Think Tanks comme Têtu.connect, toujours dans la volonté de favoriser la diversité. Pourtant, l’invisibilité perdure.
Que manque-t-il ?
L’association l’Autre Cercle s’associe à l’Ipsos à l’occasion du Coming out day et publie une étude, toujours orientée vers la lutte contre l’invisibilité des personnes LGBT+. Cette dernière démontre que la grande majorité de la population active attend des actions concrètes de la part des organisations. Comment ? Par l’intermédiaire de référents ! Oui mais lesquels ? Pour favoriser l’inclusion LGBT+, il faut de solides appuis au sein de l’entreprise qui ne sont autres que des rôles modèles ou des alliés. Le problème ? Le concept reste encore très flou puisque 70% des sondés n’en n'ont aucune notion et seuls 37% d’entre eux ont identifié des collègues dont l’engagement contribue à l’inclusion au sein de leur structure. D’ailleurs, à peine 29% des salariés ont pu observer un réel changement vers une organisation plus LGBT-Friendly au cours des cinq dernières années.
L’urgence est à l’action, tant dans la communication externe qu’en interne, pour s’assurer que le message qui passe soit le bon ! Car si cette même étude annonce que 71% des Françaises et Français répondant souhaitent voir favoriser l’inclusion sur leur lieu de travail, il n’en reste pas moins que 62% de ce même panel estiment que les entreprises agissent dans le seul but de redorer leur image. Le parcours du coming out reste encore long.
Clara Elmira
