Une question à Laurent Chevalier, avocat fondateur d’Aster Avocats
Décideurs. Vous venez d’ouvrir votre cabinet dédié à la mobilité internationale (Aster Avocats) et avez identifié une tendance sur le marché : les problématiques de gestion des talents internationaux. Quels en sont les enjeux ?
Laurent Chevalier. Si aujourd’hui la majorité des entreprises saisissent les enjeux de la gestion des talents, peu d’entre elles ont intégré sa dimension internationale. À l’heure d’une compétition mondialisée, cet aspect est pourtant primordial : on assiste à l’internationalisation des missions, des carrières et même du marché de l’emploi. Or, en matière de fiscalité internationale des cadres, deux principes cohabitent : le premier est celui de l’imposition du revenu mondial dans l’État de la résidence fiscale de la personne. Le second est celui de l’imposition des salaires dans l’État du lieu d’exercice de l’activité salariée. Le deuxième principe comporte une exception dite de « clause de mission temporaire » qui permet de rester imposable dans l’État de sa résidence si les trois conditions suivantes sont remplies :
- passer moins de 183 jours dans l’autre État au cours d’une période de 12 mois ;
- ne pas avoir sa rémunération payée par ou pour le compte d’un employeur qui se trouve dans l’État du lieu d’exercice de l’activité ;
- ne pas avoir la charge de sa rémunération supportée par un établissement stable de son employeur dans l’autre État.
En réalité, sommes-nous sûrs que ces conditions sont respectées pour chaque mission ? Que se passe-t-il en cas de prolongation ? Le chantier sur lequel travaille le salarié constitue-t-il un établissement stable ? Ne peut-on pas parler de co-employeur quand le salarié est mis à la disposition d’une filiale du groupe ?
Face à l’accroissement des contentieux et des situations de double imposition, le comité fiscal de l’OCDE a arrêté quelques principes. La réalité exige toutefois de se livrer à une analyse précise de chaque mission. Compte tenu du développement des talents internationaux, la tâche va se révéler difficile pour les directions des ressources humaines. C’est un travail gigantesque, mais essentiel.
Laurent Chevalier. Si aujourd’hui la majorité des entreprises saisissent les enjeux de la gestion des talents, peu d’entre elles ont intégré sa dimension internationale. À l’heure d’une compétition mondialisée, cet aspect est pourtant primordial : on assiste à l’internationalisation des missions, des carrières et même du marché de l’emploi. Or, en matière de fiscalité internationale des cadres, deux principes cohabitent : le premier est celui de l’imposition du revenu mondial dans l’État de la résidence fiscale de la personne. Le second est celui de l’imposition des salaires dans l’État du lieu d’exercice de l’activité salariée. Le deuxième principe comporte une exception dite de « clause de mission temporaire » qui permet de rester imposable dans l’État de sa résidence si les trois conditions suivantes sont remplies :
- passer moins de 183 jours dans l’autre État au cours d’une période de 12 mois ;
- ne pas avoir sa rémunération payée par ou pour le compte d’un employeur qui se trouve dans l’État du lieu d’exercice de l’activité ;
- ne pas avoir la charge de sa rémunération supportée par un établissement stable de son employeur dans l’autre État.
En réalité, sommes-nous sûrs que ces conditions sont respectées pour chaque mission ? Que se passe-t-il en cas de prolongation ? Le chantier sur lequel travaille le salarié constitue-t-il un établissement stable ? Ne peut-on pas parler de co-employeur quand le salarié est mis à la disposition d’une filiale du groupe ?
Face à l’accroissement des contentieux et des situations de double imposition, le comité fiscal de l’OCDE a arrêté quelques principes. La réalité exige toutefois de se livrer à une analyse précise de chaque mission. Compte tenu du développement des talents internationaux, la tâche va se révéler difficile pour les directions des ressources humaines. C’est un travail gigantesque, mais essentiel.
