Mixité, l'équilibre entre excellence et performance

Le nombre de femmes associées dans les cabinets d’affaires français est inférieur à celui des hommes associés. Mais bonne nouvelle tout de même : la parité dans les associations est en forte progression par rapport au dernier baromètre de Décideurs : le barreau d’affaires a gagné 8 points entre 2012 et 2018 en passant de 24,6 % à 32,6 %. Ce chiffre reste cependant très faible au regard de la féminisation de la profession. Pour quelles raisons si peu de femmes accèdent-elles à l’association ?

La guerre des talents

« Les décrochages se font souvent au moment de la naissance d’un enfant. Cela ne doit pas être un critère déterminant à l’intégration du partnership ou à la poursuite de l’association », pose d’emblée Joël Grangé, cofondateur du cabinet de niche en droit social Flichy Grangé Avocats. La structure affiche un taux de 61,54 % de femmes associées pour 71,67 % de femmes collaboratrices. Un niveau de féminisation inédit : sur les 26 associés que compte le cabinet, 16 sont des femmes. Le cabinet fait en effet figure d’exception puisqu’il a été dès sa création composé de femmes et d’hommes. Et, depuis, sa culture n’a pas changé. « La réalité est que les hommes ont souvent (mais évidemment pas toujours) des chiffres d’affaires supérieurs à celui des femmes parce qu’ils ont souvent plus de disponibilité et peuvent travailler plus, mais les femmes sont très appréciées des clients et ne manquent pas d’atouts », constate l’associé dirigeant. Comprendre que la structure mise sur la qualité du service dispensé plutôt que sur l’augmentation de son chiffre d’affaires global. Dès lors, il faut attirer les meilleurs.

« Une attitude non discriminante à l’égard des avocats hommes ou femmes ne suffit pas pour recruter les meilleurs profils féminin. » Xavier de Kergommeaux 

Ici réside peut-être l’une des raisons de la progression de ce taux de parité. Comme le relève Xavier de Kergommeaux, senior partner de Gide Loyrette Nouel, nombreux sont les avocats à observer une « guerre des talents » entre les grands cabinets, dont l’objectif est de recruter les meilleurs candidats, de les conserver et de les promouvoir. Pour cela, « une politique égalitaire et de diversité affirmée au sein d’un cabinet, accompagnée de mesures concrètes, est absolument indispensable, nous fait part l’avocat. Une attitude non discriminante à l’égard des avocats hommes ou femmes ne suffit pas pour recruter les meilleurs profils féminins. » Et Roland Dana, fondateur du cabinet de recrutement DHC, de renchérir : « Pour être attractif, un cabinet doit avoir déployé des signaux positifs d’une politique RH égalitaire. » Et ce, d’autant plus que, du point de vue de l’entreprise, la mixité augmente la qualité de la prestation : « D’après mon expérience, et en cela il s’agit de ma perception, les hommes ont une approche macroscopique et analytique des dossiers tandis que les femmes apportent une vision plus technique et ont un sens très poussé du détail. Les deux sont très complémentaires et j’ai toujours agi pour une parité réelle homme-femme tant dans mes équipes que dans celles des avocats que je fais travailler », analyse Ian Kayanakis, directeur juridique et administrateur de l’Association française des juristes d’entreprise (AFJE). La productivité serait-elle donc liée à la parité ?

La parité, critère de productivité ?

Pas vraiment. D’après les chiffres récoltés auprès des 150 premiers cabinets d’affaires du classement Décideurs, les niveaux de productivité (voir ici) sont plus élevés dans les cabinets comptant plus d’hommes que de femmes au partnership. En y regardant de plus près, là où le niveau de productivité par avocat est supérieur à 700 000 euros, le taux moyen de femmes associées est de 25 %, alors qu’il passe à 35 % dans des structures réalisant entre 150 000 et 299 000 euros de chiffre d’affaires par avocat. En examinant la productivité par associé, elle est supérieure à 3 millions d’euros dans des cabinets affichant un peu plus de 20 % de femmes associées. Et inférieure à 1 million d’euros dans les structures affichant 35 % de femmes associées. Ces résultats sont tout d’abord à relativiser : les cabinets figurant dans cette étude sont déjà ceux ayant le plus fort niveau de productivité du marché.

Ensuite, dans certaines structures, les femmes affichent une rémunération supérieure à celle des hommes. Géraldine Arbant, associée chez Bird & Bird, un cabinet qui figure au sixième rang du classement de la mixité, explique que les rémunérations de la firme britannique sont proportionnelles au chiffre d’affaires généré. Avant de poursuivre : « Nous constatons que la rémunération médiane des collaboratrices femmes est près de 6 % supérieure à celle des collaborateurs hommes. La preuve qu’il n’est pas nécessaire d’abaisser nos objectifs chiffrés pour coopter des femmes. » Les chiffres généraux reflètent malgré tout le fait que les femmes sont encore absentes des spécialités les plus rémunératrices, le transactionnel en tête. Cela explique que des cabinets comme Bredin Prat, Linklaters encore DLA Piper affichent un niveau de productivité élevé et un taux de mixité faible. Un constat qui est contrebalancé par des structures comme Norton Rose Fulbright, Latournerie Wolfrom & Associés, Stehlin & Associés ou encore Bird & Bird, qui proposent une offre à dominante corporate/M&A et qui font pourtant partie du peloton de tête de la mixité.

Les cabinets français, champions de la parité

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le barreau français n’est pas en reste sur les questions de parité par rapport au marché anglo-saxon. Si le Royaume-Uni et les États-Unis apparaissaient jusque-là précurseurs sur cette question, la tendance s’est renversée : la France affiche un taux moyen de 33 % de femmes associées pour une moyenne de 61,7 % de femmes collaboratrices. Les cabinets anglo-saxons atteignent, eux, une moyenne de 31,5 % de femmes associées pour 56,8 % de collaboratrices en moyenne. Il faut dire que les initiatives du barreau de Paris en faveur de l’égalité femmes/hommes sont nombreuses. La première s’est traduite par la signature, le 4 juillet 2012, d’une convention de partenariat avec le Laboratoire de l’égalité, une association créée en 2010, afin de favoriser la mise en œuvre d’actions conjointes destinées à favoriser l’égalité professionnelle. Le 17 juin 2015, le barreau de Paris signait le Pacte pour l’égalité dans les professions libérales présenté par le think tank. Chacun à leur échelle, les cabinets sensibles à cette question mettent aussi en place des actions ciblées en faveur de la promotion des femmes.

Inutile de se couper de la moitié des candidats

De quoi inciter les cabinets d’affaires à ne pas considérer la parité comme un enjeu marketing mais comme un facteur de productivité. Les grands groupes français sont d’ailleurs de plus en plus nombreux à intégrer des questions d’éthique, de RSE et… de mixité dans leurs appels d’offres, imposant à leurs prestataires ce qu’elles s’imposent à elles-mêmes. « Il m’est arrivé par le passé d’écarter une équipe d’avocats composée uniquement d’hommes comme il m’est arrivé en présence d’une équipe majoritairement féminine de demander l’adjonction de personnel masculin », confie l’ancien directeur juridique d’Atos Ian Kayanakis. Et si les témoignages sont rares, de nombreux avocats avouent que le sujet est souvent débattu en réunion d’associés.

Cette forme de pression des entreprises du CAC40 et du SBF120 est d’autant plus importante que l’absence de parité est visible. La chasseuse de têtes Mélanie Tremblay établit un constat largement partagé : « Les directions juridiques comptent plus de femmes que les cabinets d’avocats. Or, nous avons tous tendance à privilégier la collaboration avec ceux qui nous ressemblent. » Ce qui pousse les cabinets à travailler sur leur parité. Mais ce n’est pas si simple : « Certaines matières, comme le droit social, souffrent ­naturellement d’une pénurie d’hommes alors que d’autres comme le M&A ou le droit fiscal manquent de femmes, constate Roland Dana. La plupart des cabinets essaient dès lors d’équilibrer leurs équipes. » Cela passe par une stratégie de recrutement déterminée, avec des effets modérés : « Il est difficile de se couper de la moitié des candidats ! », constate-t-il simplement. Un argument supplémentaire pour faire passer la politique de recrutement au second plan dans cette stratégie de mixité pour privilégier les initiatives favorables au changement de culture, à l’inclusion et au collectif. Et, par chance, les exemples ne manquent plus.

Marine Calvo