L’employeur face aux accusations de harcèlement moral

Il est aujourd’hui fréquent que la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou qu’une demande de résiliation judiciaire du contrat s’accompagne d’une demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu harcèlement moral.

Alors que cette notion n’existait pas en tant que telle dans le Code du travail avant son introduction par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, elle est désormais régulièrement utilisée devant les juridictions prud’homales par des salariés, qui sans appréhender nécessairement les contours de cette notion, n’hésitent pas à s’en prévaloir, conscients de l’impact psychologique qu’est susceptible d’entraîner cette simple affirmation.
S’il est incontestable que l’intervention du législateur a conduit les entreprises à mettre en place en interne des politiques de prévention et à prêter une oreille attentive aux salariés qui les alerteraient sur l’existence de tels agissements, elle est aussi à l’origine de nombreuses accusations infondées formulées par des salariés conscients de disposer d’une arme de négociation à l’égard de leur employeur.

Fort heureusement, il ne suffit pas de se sentir harcelé pour qu’une situation de harcèlement moral soit reconnue par les tribunaux.
Rappelons que l’article L. 1152-1 du Code du travail considère que sont constitutifs d’un harcèlement moral des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le caractère répétitif, obstiné et progressivement destructeur des agissements est essentiel pour caractériser l’existence d’une situation de harcèlement moral.
Un fait unique ne peut caractériser un harcèlement moral (Cass. soc. 25 avril 2008, n°07-40.290, Meghraoui c/ Cnavts).
De surcroît, les agissements doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié concerné, mais la volonté de nuire ou la mauvaise foi de l’auteur du harcèlement ne figure pas parmi les critères retenus par la loi.
Bien évidemment, le harcèlement moral doit être distingué des contraintes et conflits inhérents à toute relation de travail et qui sont susceptibles de créer une situation de stress chez le salarié.

Ainsi, a-t-il été considéré par la Cour d’appel de Dijon (CA de Dijon, 24 octobre 2006, n°05-605, ch. soc. SARL Vivalo Marketing c/ Gaubichet) qu’il n’y avait pas de harcèlement moral à l’égard d’un salarié qui avait plutôt mal supporté les contraintes inhérentes au lien de subordination et qui avait ressenti comme des pressions morales et psychologiques les interventions de son employeur guidées par une exigence de qualité de travail accompli.

De même la Cour d’appel de Toulouse (Cour d’appel de Toulouse, 4ème ch., 5 novembre 2004, Jurisdata n°255825) a-t-elle jugé qu’ « un salarié peut, jusqu’à subir une altération de sa santé, mal vivre les contraintes de son travail sans que cela soit forcément imputable à son employeur, même s’il y a conflit de personnes ».
Certes, il est difficile, dans certaines situations de tension extrême qui existent parfois dans le cadre professionnel, de tracer la frontière entre le simple exercice par un employeur de son pouvoir de direction et de son pouvoir disciplinaire, et le sentiment par un salarié souvent fragilisé pour des raisons extérieures à sa vie professionnelle, d’être victime d’une situation de harcèlement moral.

En effet, la notion de harcèlement moral est d’une grande subjectivité et peut être perçue, selon le contexte professionnel et la personnalité des salariés de façon très différente.
En matière de preuve, la matérialité des faits reprochés à l’employeur qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement devra être, dans un premier temps, établie par le salarié qui prétend être victime de tels agissements.
Généralement le salarié produit des échanges de mails provenant du « harceleur », des attestations établies par des salariés autres que la victime (les tribunaux écartent habituellement les preuves que le salarié se constitue lui-même : dépôt de main courante…), et des certificats médicaux.
Le système de prévention et de détection des agissements caractérisant un harcèlement moral mis en place par le législateur peut également aider la victime à apporter la preuve des faits qu’elle invoque.

En effet, les différents acteurs de l’entreprise (CHSCT, délégués du personnel, médecin du travail…) constituent un soutien précieux pour le salarié qui se trouverait en présence d’un employeur peu enclin à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ou faire cesser une situation de harcèlement moral.
En cas de contentieux, les témoignages et enquêtes effectués par les acteurs précités sont généralement déterminants lorsqu’ils existent.
Lorsque le juge considère que les faits établis matériellement par le salarié permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il appartient alors à l’employeur de démontrer par des éléments objectifs que les faits qui lui sont reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral.
Il est néanmoins intéressant de souligner que dans l’hypothèse où à la date à laquelle le juge se prononce, les faits de harcèlement moral ont cessé, le « harceleur » ayant été écarté, la Cour de cassation a considéré que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sollicitée par le salarié n’était plus justifiée (Cass. soc. 1er juillet 2009, n°07-44.198 F-D).

Le juge doit impérativement faire preuve de discernement.

Lorsque les éléments apportés par l’employeur sont suffisamment convaincants pour que le juge écarte tout harcèlement moral, un employeur peut-il sanctionner un salarié indélicat qui aurait procédé à cette dénonciation sans fondement ? La Cour de cassation a apporté récemment une réponse à cette question et exige que l’intention malveillante du salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral non établis soit démontrée pour justifier le licenciement de ce dernier.

Ainsi a-t-elle retenu dans une décision du 10 mars 2009 (Cass. soc. 10 mars 2009, n°07-44.092, Bull. civ. V n°66) que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits énoncés ne sont pas établis ». Or la mauvaise foi du salarié reste en pratique difficile à démontrer, à moins qu'il ne soit établi que le salarié avait une parfaite connaissance de la notion de harcèlement moral.
L’employeur dispose néanmoins de la voie pénale de la dénonciation calomnieuse pour se défendre contre des accusations malveillantes.

Rappelons ainsi que l’article 226-10 du Code pénal dispose que :
« La dénonciation, effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d’un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires, et que l’on sait totalement ou partiellement inexact, lorsqu’elle est adressée soit à un officier de justice ou de police administrative ou judiciaire, soit à une autorité ayant le pouvoir d’y donner suite ou de saisir l’autorité compétente, soit aux supérieurs hiérarchiques ou à l’employeur de la personne dénoncée, est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende ».

L’utilisation de cette voie de recours, rare cependant, pourrait, dans certaines situations se révéler dissuasive.

On peut néanmoins espérer que les juges du fond sauront sanctionner non seulement les employeurs qui n’auront pas pris toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ou faire cesser des situations intolérables de harcèlement moral, mais aussi les salariés mal intentionnés.

La négociation interprofessionnelle sur le harcèlement au travail qui a débuté le 29 octobre 2009 a notamment pour ambition de mieux définir le harcèlement… et espérons-le sensibilisera peut-être les partenaires sociaux sur l’impérative nécessité de faire preuve de discernement dans ce domaine.