«Chaque acteur de la gouvernance doit être associé à une volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail »
Entretien avec Sylvie François, DRH du groupe La Poste
Décideurs. La Poste vient de conclure un accord sur la qualité de vie au travail (QVT). Quels sont les prérequis pour mettre en place une négociation sur ce sujet ?
Sylvie François. Un partage de diagnostic est le préalable indispensable à toute négociation. Il est nécessaire d’identifier avec les managers et les partenaires sociaux les points forts et les points faibles de l’entreprise pour élaborer une feuille de route précise. C’est dans le cadre du Grand Dialogue mis en place au sein de La Poste que ce travail d’observation et d’analyse a été fait en amont. Chaque acteur de la gouvernance doit être associé à une volonté d’amélioration. Président, comité exécutif, directeur des ressources humaines doivent être impliqués pour porter les projets de changement. Ce sera au DRH de comprendre et faire comprendre les attentes des salariés. Enfin, il est important de prendre la mesure financière des engagements pris et d’associer notamment le directeur financier à l’élaboration du contenu des mesures. Ce sont les conditions sine qua non pour obtenir les moyens de ses ambitions.
Décideurs. Dans quelle mesure la qualité de vie au travail est-elle une source de performance pour l’entreprise ?
S.F. Instaurer une démarche QVT c’est œuvrer pour que chaque salarié soit bien dans son travail. C’est un objectif simple à exprimer mais ambitieux sur le fond. C’est un devoir et une responsabilité sociale majeure pour une entreprise. La motivation et l’engagement des salariés sont également indispensables pour maintenir sur la durée un haut niveau de qualité des services. La performance de l’organisation est conditionnée par la qualité de vie au travail des salariés. Par ailleurs, une entreprise performante, c’est aussi une entreprise qui sait attirer les talents. La Poste prévoit de recruter 15000 salariés d’ici 2014. Mettre en place une démarche d’amélioration de la QVT participe à l’attractivité et renforce l’image du groupe. Ces actions doivent irriguer la stratégie de l’entreprise.
Décideurs. Quel est le rôle des managers ?
S.F. Le manager est le pilier de la qualité de vie des salariés. Celui-ci doit avoir conscience qu’il joue un rôle important pour leur bien-être. C’est pourquoi il faut définir avec lui son rôle RH et le former à cette tâche. Lors de la nomination d’un manager sur un nouveau poste, notre accord prévoit la désignation automatique d’un référent expérimenté qui l’accompagnera pendant les six premiers mois de sa prise de poste et sera disponible en cas de difficultés. En outre, des responsables RH de proximité seront identifiés dans chaque département pour apporter aux managers des réponses aux problématiques RH qui se posent au sein des équipes. Ils travailleront en binôme, main dans la main, pour améliorer le suivi de chaque salarié.
Décideurs. Comment se fait la transition entre politique de prévention des RPS et démarche globale pour la QVT ?
S.F. Une politique de prévention des RPS est une nécessité pour les entreprises. Une démarche QVT est beaucoup plus engageante car elle oblige à intégrer tous les champs de la vie au travail. La réflexion autour de la QVT est un indicateur de la volonté de l’entreprise d’aller au-delà de ses obligations légales. Notre accord intègre des actions de prévention des risques psychosociaux mais ce n’est qu’un volet parmi d’autres, tout aussi importants, pour améliorer la qualité de vie des salariés dans la sphère du travail. Il faut identifier toutes les causes du mal-être sans se limiter au traitement ponctuel des manifestations.
Décideurs. Quelles sont les mesures les plus innovantes de votre accord ?
S.F. L’accord sur la qualité de vie au travail prévoit dix-sept mesures d’application immédiate. L’une des plus innovantes crée un dispositif d’alerte sur le respect des règles instaurées par l’accord. Elle porte la garantie que les engagements seront tenus. L’alerte peut être exercée au niveau local ou national et permet de suspendre un projet qui ne serait pas dans la conformité des orientations prévues par l’accord. Ce mécanisme permet de faciliter les actions de correction dans la conduite du changement et contribuera à développer l’attention de chaque manager aux besoins et aux attentes de ses salariés.
Sylvie François. Un partage de diagnostic est le préalable indispensable à toute négociation. Il est nécessaire d’identifier avec les managers et les partenaires sociaux les points forts et les points faibles de l’entreprise pour élaborer une feuille de route précise. C’est dans le cadre du Grand Dialogue mis en place au sein de La Poste que ce travail d’observation et d’analyse a été fait en amont. Chaque acteur de la gouvernance doit être associé à une volonté d’amélioration. Président, comité exécutif, directeur des ressources humaines doivent être impliqués pour porter les projets de changement. Ce sera au DRH de comprendre et faire comprendre les attentes des salariés. Enfin, il est important de prendre la mesure financière des engagements pris et d’associer notamment le directeur financier à l’élaboration du contenu des mesures. Ce sont les conditions sine qua non pour obtenir les moyens de ses ambitions.
Décideurs. Dans quelle mesure la qualité de vie au travail est-elle une source de performance pour l’entreprise ?
S.F. Instaurer une démarche QVT c’est œuvrer pour que chaque salarié soit bien dans son travail. C’est un objectif simple à exprimer mais ambitieux sur le fond. C’est un devoir et une responsabilité sociale majeure pour une entreprise. La motivation et l’engagement des salariés sont également indispensables pour maintenir sur la durée un haut niveau de qualité des services. La performance de l’organisation est conditionnée par la qualité de vie au travail des salariés. Par ailleurs, une entreprise performante, c’est aussi une entreprise qui sait attirer les talents. La Poste prévoit de recruter 15000 salariés d’ici 2014. Mettre en place une démarche d’amélioration de la QVT participe à l’attractivité et renforce l’image du groupe. Ces actions doivent irriguer la stratégie de l’entreprise.
Décideurs. Quel est le rôle des managers ?
S.F. Le manager est le pilier de la qualité de vie des salariés. Celui-ci doit avoir conscience qu’il joue un rôle important pour leur bien-être. C’est pourquoi il faut définir avec lui son rôle RH et le former à cette tâche. Lors de la nomination d’un manager sur un nouveau poste, notre accord prévoit la désignation automatique d’un référent expérimenté qui l’accompagnera pendant les six premiers mois de sa prise de poste et sera disponible en cas de difficultés. En outre, des responsables RH de proximité seront identifiés dans chaque département pour apporter aux managers des réponses aux problématiques RH qui se posent au sein des équipes. Ils travailleront en binôme, main dans la main, pour améliorer le suivi de chaque salarié.
Décideurs. Comment se fait la transition entre politique de prévention des RPS et démarche globale pour la QVT ?
S.F. Une politique de prévention des RPS est une nécessité pour les entreprises. Une démarche QVT est beaucoup plus engageante car elle oblige à intégrer tous les champs de la vie au travail. La réflexion autour de la QVT est un indicateur de la volonté de l’entreprise d’aller au-delà de ses obligations légales. Notre accord intègre des actions de prévention des risques psychosociaux mais ce n’est qu’un volet parmi d’autres, tout aussi importants, pour améliorer la qualité de vie des salariés dans la sphère du travail. Il faut identifier toutes les causes du mal-être sans se limiter au traitement ponctuel des manifestations.
Décideurs. Quelles sont les mesures les plus innovantes de votre accord ?
S.F. L’accord sur la qualité de vie au travail prévoit dix-sept mesures d’application immédiate. L’une des plus innovantes crée un dispositif d’alerte sur le respect des règles instaurées par l’accord. Elle porte la garantie que les engagements seront tenus. L’alerte peut être exercée au niveau local ou national et permet de suspendre un projet qui ne serait pas dans la conformité des orientations prévues par l’accord. Ce mécanisme permet de faciliter les actions de correction dans la conduite du changement et contribuera à développer l’attention de chaque manager aux besoins et aux attentes de ses salariés.
