François Moreau revient sur les questions de retour à l’emploi des collaborateurs après un plan de restructuration.
François Moreau (Altedia) : « Le dialogue social permet de s’éviter une procédure longue et coûteuse
Décideurs. Quel bilan faites-vous de votre activité restructuring
pour l’année 2013 ?
F. M. Notre activité restructuring fut de nouveau très soutenue en 2013. Mais contrairement à la période que nous avons connue entre 2008 et 2012, les restructurations ont cette fois-ci concerné l’ensemble des secteurs d’activité, à l’exception du luxe. Certains secteurs qui étaient jusqu’ici épargnés ont ainsi dû adapter leur business model au nouveau contexte économique. C’est notamment le cas d’une partie des entreprises du secteur des services qui ont malheureusement été très impactées par la conjoncture et ont finalement dû se résoudre à mettre en œuvre des plans de départ volontaire.
Décideurs. Comment peut-on expliquer le succès des procédures préventives telles que le mandat ad hoc ou le plan de conciliation ?
F. M. La loi sur la sécurisation de l’emploi a permis la signature d’un grand nombre d’accords collectifs majoritaires régissant les procédures de licenciement collectif pour motif économique ou le contenu des plans de sauvegarde de l’emploi. Cette dynamique me semble très encourageante dans la mesure où elle traduit la volonté du législateur, du gouvernement et des partenaires sociaux de replacer le dialogue social au cœur des restructurations. Les acteurs qui ont choisi cette voie ont d’ailleurs très souvent su trouver un compromis et calmer les tensions autour d’une situation par nature compliquée. Autre avantage du dialogue social, il permet aux entreprises de s’éviter une procédure souvent longue et coûteuse. Pour notre part, chez Altedia, nous insistons pour que le dialogue social soit au cœur du processus et ce dès le départ. Il me semble essentiel que l’entreprise s’évertue à créer un contexte favorable à ce dialogue en établissant notamment bien en amont un contact régulier avec l’administration.
Décideurs. Quelle est la principale problématique à laquelle
vous devez faire face ?
F. M. Nous sommes particulièrement sollicités sur les questions de retour à l’emploi de collaborateurs qui travaillaient dans une entreprise ayant fait l’objet d’un plan de restructuration ou qui ont quitté leur poste dans le cadre d’un plan de départ volontaire.
Notre rôle est d’accompagner chaque collaborateur dans la réflexion de son devenir professionnel. Il me semble, à ce titre, très important d’offrir une solution à chacun d’entre eux en leur proposant des offres d’emploi cohérentes par rapport à leur projet professionnel.
Pour soutenir aux mieux les salariés dans ce changement parfois brutal, Altedia bénéficie du précieux réseau du groupe Adecco auquel nous appartenons. De par son positionnement unique, Adecco nous transmet des informations très précises concernant la dynamique de chaque bassin d’emploi et des métiers les plus porteurs.
Décideurs. Quel dossier vous a le plus marqué ?
F. M. Le plan de départ volontaire réalisé en 2012 par Air France me semble être une parfaite illustration de ce que nous sommes en mesure de mettre en place. Il fut le fruit d’un vrai partenariat avec l’équipe des ressources humaines de la compagnie aérienne. À cette occasion un plan de reconversion de qualité fut proposé à l’ensemble des salariés et certains ont même pu concrétiser des projets qu’ils n’avaient encore jamais osé réaliser.
Décideurs. Appréhende-t-on de manière différente une mission effectuée pour un groupe français et celle réalisée pour un groupe international ?
F. M. La nationalité de l’entreprise n’a en réalité que très peu d’importance dans la manière d’appréhender notre métier. En revanche, sa sensibilité vis-à-vis du rôle social qu’elle peut jouer dans certains bassins d’emploi peut avoir des incidences très importantes. En effet, une entreprise française ou internationale disposant de racines importantes en France et pour laquelle l’encrage sur notre territoire reste une donnée primordiale se sentira davantage concernée par les aspects de revitalisation. A contrario les groupes qui ne disposeront pas de la même implication vont considérer ces obligations de reclassement comme de réelles contraintes et il nous sera alors plus difficile de leurs faire comprendre tous leurs intérêts.
pour l’année 2013 ?
F. M. Notre activité restructuring fut de nouveau très soutenue en 2013. Mais contrairement à la période que nous avons connue entre 2008 et 2012, les restructurations ont cette fois-ci concerné l’ensemble des secteurs d’activité, à l’exception du luxe. Certains secteurs qui étaient jusqu’ici épargnés ont ainsi dû adapter leur business model au nouveau contexte économique. C’est notamment le cas d’une partie des entreprises du secteur des services qui ont malheureusement été très impactées par la conjoncture et ont finalement dû se résoudre à mettre en œuvre des plans de départ volontaire.
Décideurs. Comment peut-on expliquer le succès des procédures préventives telles que le mandat ad hoc ou le plan de conciliation ?
F. M. La loi sur la sécurisation de l’emploi a permis la signature d’un grand nombre d’accords collectifs majoritaires régissant les procédures de licenciement collectif pour motif économique ou le contenu des plans de sauvegarde de l’emploi. Cette dynamique me semble très encourageante dans la mesure où elle traduit la volonté du législateur, du gouvernement et des partenaires sociaux de replacer le dialogue social au cœur des restructurations. Les acteurs qui ont choisi cette voie ont d’ailleurs très souvent su trouver un compromis et calmer les tensions autour d’une situation par nature compliquée. Autre avantage du dialogue social, il permet aux entreprises de s’éviter une procédure souvent longue et coûteuse. Pour notre part, chez Altedia, nous insistons pour que le dialogue social soit au cœur du processus et ce dès le départ. Il me semble essentiel que l’entreprise s’évertue à créer un contexte favorable à ce dialogue en établissant notamment bien en amont un contact régulier avec l’administration.
Décideurs. Quelle est la principale problématique à laquelle
vous devez faire face ?
F. M. Nous sommes particulièrement sollicités sur les questions de retour à l’emploi de collaborateurs qui travaillaient dans une entreprise ayant fait l’objet d’un plan de restructuration ou qui ont quitté leur poste dans le cadre d’un plan de départ volontaire.
Notre rôle est d’accompagner chaque collaborateur dans la réflexion de son devenir professionnel. Il me semble, à ce titre, très important d’offrir une solution à chacun d’entre eux en leur proposant des offres d’emploi cohérentes par rapport à leur projet professionnel.
Pour soutenir aux mieux les salariés dans ce changement parfois brutal, Altedia bénéficie du précieux réseau du groupe Adecco auquel nous appartenons. De par son positionnement unique, Adecco nous transmet des informations très précises concernant la dynamique de chaque bassin d’emploi et des métiers les plus porteurs.
Décideurs. Quel dossier vous a le plus marqué ?
F. M. Le plan de départ volontaire réalisé en 2012 par Air France me semble être une parfaite illustration de ce que nous sommes en mesure de mettre en place. Il fut le fruit d’un vrai partenariat avec l’équipe des ressources humaines de la compagnie aérienne. À cette occasion un plan de reconversion de qualité fut proposé à l’ensemble des salariés et certains ont même pu concrétiser des projets qu’ils n’avaient encore jamais osé réaliser.
Décideurs. Appréhende-t-on de manière différente une mission effectuée pour un groupe français et celle réalisée pour un groupe international ?
F. M. La nationalité de l’entreprise n’a en réalité que très peu d’importance dans la manière d’appréhender notre métier. En revanche, sa sensibilité vis-à-vis du rôle social qu’elle peut jouer dans certains bassins d’emploi peut avoir des incidences très importantes. En effet, une entreprise française ou internationale disposant de racines importantes en France et pour laquelle l’encrage sur notre territoire reste une donnée primordiale se sentira davantage concernée par les aspects de revitalisation. A contrario les groupes qui ne disposeront pas de la même implication vont considérer ces obligations de reclassement comme de réelles contraintes et il nous sera alors plus difficile de leurs faire comprendre tous leurs intérêts.
