DRH, Anne van Doorn (à gauche) a mis en place, avec Hortense Desvilles, DRH adjointe qualité de vie au travail, une nouvelle organisation de travail.
Anne van Doorn (Sage France) : « Le télétravail ne donne pas lieu à des abus »
Décideurs. Vous avez mis en place une nouvelle organisation en matière de télétravail et de travail occasionnel. Qu’est-ce qui a motivé la signature de cet accord ?
Anne van Doorn. C’était une attente très forte de nos collaborateurs, mais nous ne voulions pas nous précipiter. Il n’était ni question d’en faire une question immobilière, en cherchant à diminuer nos coûts, ni de l’ériger en récompense pour travail bien effectué. Il n’était pas non plus question de temps plein car nous ne voulions pas couper le lien avec l’entreprise. Nous recherchions avant tout de la souplesse et le confort des salariés, en leur permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Cette décision s’est inscrite dans le prolongement du travail effectué auprès de nos managers, en poursuivant l’idée d’une confiance qui s’établit entre eux et leurs collaborateurs. Cette notion de confiance est tout aussi importante en matière de télétravail et participe à l’amélioration de la performance des salariés. Cet accord, rédigé avec nos partenaires sociaux, s’adresse à tous nos collaborateurs, du moment qu’ils peuvent effectuer leurs missions à partir de chez eux.
H.D. Nous ne voulions surtout pas que ce sujet soit traité comme un processus administratif mais qu’il donne naissance à un dialogue entre le manager et le managé. Nous avons pu dresser un premier bilan et, concernant le télétravail, nous avons eu 115 demandes, dont 85 finalisées et 68 % de ces demandes acceptées. Sur le travail occasionnel à domicile, nous avons eu une centaine de demandes et à peine deux refus. Tous les jours de la semaine sont représentés et ces demandes émanent d’hommes comme de femmes. On voit bien que cela répondait à une attente et que ça ne donne pas lieu à des abus. Selon moi, le télétravail doit devenir un non-sujet. Il doit être une facilité d’organisation offerte par l’entreprise.
Décideurs. Que représente Sage France en termes d’effectifs et quelle stratégie développez-vous en matière de ressources humaines ?
A.v.D. Sage est un éditeur de logiciels de gestion qui compte, en France, 2 000 collaborateurs, avec un âge moyen de 38,5 ans et une ancienneté moyenne de dix ans. Chose rare dans notre métier, les femmes sont très bien représentées, comptant pour moitié dans nos effectifs et au comité de direction. En matière de ressources humaines, l’un des principaux axes que nous développons est la proximité avec nos collaborateurs, en désignant dès leur arrivée un interlocuteur unique pour chacun d’eux. Notre culture est propice à l’innovation et entretient l’esprit d’entreprise chez nos collaborateurs. Nous y parvenons grâce au management, qui sait accueillir les bonnes idées.
Décideurs. Quelle importance accordez-vous à la culture managériale ?
A.v.D. Nous avons d’excellents managers qui occupent une place très importante au sein de Sage France. Depuis plus de dix ans, nous proposons des programmes de formation qui leur sont dédiés, leur permettant d’apprendre à valoriser leurs collaborateurs. Ce sont des cycles de formation qu’ils apprécient et qui ont réellement eu un impact sur leur management.
Décideurs. Quelle politique développez-vous en matière d’évaluation ? Avez-vous recours aux entretiens annuels dématérialisés ?
Hortense Desvilles. Nous avons informatisé l’entretien annuel, mais nous ne cherchons pas à le dématérialiser. Ce qui est important, c’est que s’engage un véritable dialogue entre le manager et son collaborateur.
A.v.D. Nous avons d’ailleurs procédé par étape : au départ, l’entretien se faisait sans ordinateur portable, puis l’outil d’évaluation dématérialisé était rempli en séance par le manager. Aujourd’hui, nous sommes dans une troisième phase, avec le manager et le collaborateur assis côte à côte et remplissant ensemble l’outil d’évaluation. L’un des temps forts de cette période est la réunion des managers entre eux, pour évaluer ensemble les collaborateurs. Ils y apprécient la performance avec justesse et équité, ce qui les fait monter en compétence managériale et garantit une évaluation de qualité.
Anne van Doorn. C’était une attente très forte de nos collaborateurs, mais nous ne voulions pas nous précipiter. Il n’était ni question d’en faire une question immobilière, en cherchant à diminuer nos coûts, ni de l’ériger en récompense pour travail bien effectué. Il n’était pas non plus question de temps plein car nous ne voulions pas couper le lien avec l’entreprise. Nous recherchions avant tout de la souplesse et le confort des salariés, en leur permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Cette décision s’est inscrite dans le prolongement du travail effectué auprès de nos managers, en poursuivant l’idée d’une confiance qui s’établit entre eux et leurs collaborateurs. Cette notion de confiance est tout aussi importante en matière de télétravail et participe à l’amélioration de la performance des salariés. Cet accord, rédigé avec nos partenaires sociaux, s’adresse à tous nos collaborateurs, du moment qu’ils peuvent effectuer leurs missions à partir de chez eux.
H.D. Nous ne voulions surtout pas que ce sujet soit traité comme un processus administratif mais qu’il donne naissance à un dialogue entre le manager et le managé. Nous avons pu dresser un premier bilan et, concernant le télétravail, nous avons eu 115 demandes, dont 85 finalisées et 68 % de ces demandes acceptées. Sur le travail occasionnel à domicile, nous avons eu une centaine de demandes et à peine deux refus. Tous les jours de la semaine sont représentés et ces demandes émanent d’hommes comme de femmes. On voit bien que cela répondait à une attente et que ça ne donne pas lieu à des abus. Selon moi, le télétravail doit devenir un non-sujet. Il doit être une facilité d’organisation offerte par l’entreprise.
Décideurs. Que représente Sage France en termes d’effectifs et quelle stratégie développez-vous en matière de ressources humaines ?
A.v.D. Sage est un éditeur de logiciels de gestion qui compte, en France, 2 000 collaborateurs, avec un âge moyen de 38,5 ans et une ancienneté moyenne de dix ans. Chose rare dans notre métier, les femmes sont très bien représentées, comptant pour moitié dans nos effectifs et au comité de direction. En matière de ressources humaines, l’un des principaux axes que nous développons est la proximité avec nos collaborateurs, en désignant dès leur arrivée un interlocuteur unique pour chacun d’eux. Notre culture est propice à l’innovation et entretient l’esprit d’entreprise chez nos collaborateurs. Nous y parvenons grâce au management, qui sait accueillir les bonnes idées.
Décideurs. Quelle importance accordez-vous à la culture managériale ?
A.v.D. Nous avons d’excellents managers qui occupent une place très importante au sein de Sage France. Depuis plus de dix ans, nous proposons des programmes de formation qui leur sont dédiés, leur permettant d’apprendre à valoriser leurs collaborateurs. Ce sont des cycles de formation qu’ils apprécient et qui ont réellement eu un impact sur leur management.
Décideurs. Quelle politique développez-vous en matière d’évaluation ? Avez-vous recours aux entretiens annuels dématérialisés ?
Hortense Desvilles. Nous avons informatisé l’entretien annuel, mais nous ne cherchons pas à le dématérialiser. Ce qui est important, c’est que s’engage un véritable dialogue entre le manager et son collaborateur.
A.v.D. Nous avons d’ailleurs procédé par étape : au départ, l’entretien se faisait sans ordinateur portable, puis l’outil d’évaluation dématérialisé était rempli en séance par le manager. Aujourd’hui, nous sommes dans une troisième phase, avec le manager et le collaborateur assis côte à côte et remplissant ensemble l’outil d’évaluation. L’un des temps forts de cette période est la réunion des managers entre eux, pour évaluer ensemble les collaborateurs. Ils y apprécient la performance avec justesse et équité, ce qui les fait monter en compétence managériale et garantit une évaluation de qualité.
