Laure Châtillon (PwC), "Les femmes peuvent être actrices de la transformation de l’entreprise"

Décideurs. PwC a déployé de nombreuses actions en faveur de la diversité et notamment de la mixité. Quelles mesures peut déployer une entreprise pour attirer et retenir les talents féminins ?

Laure Châtillon. Il y a trois ans, nous avons décidé d’interroger les femmes de l’entreprise ainsi que quelques-unes ayant quitté PwC afin de recueillir leurs témoignages, mieux comprendre le parcours de nos collaboratrices, leurs attentes, les éventuels éléments bloquants dans leur carrière et ce qui, selon elles, leur permettrait de mieux s’épanouir chez PwC. Les réponses à cette étude nous ont permis de travailler sur un plan d’action et notamment de créer notre pépinière de femmes : PwC Seed (seed signifie graine, jeune pousse en anglais). Son objectif est d’accompagner les femmes dans leur évolution de carrière à travers un programme de mentorat, des ateliers ciblés sur le développement personnel et des événements ouverts à tous, mais aussi de constituer un réseau féminin d’entraide et de soutien, se réunissant autour de cafés et de moments inspirants tous les mois pour échanger. Ainsi, Marlène Schiappa, la ministre de l’Égalité femmes-hommes, Isabelle Hudon, l’ambassadrice du Canada en France, Magali Anderson, l’une des membres du comité exécutif de LafargeHolcim ou encore Véronique Lacour, membre du comité exécutif d’EDF, sont venues s’exprimer sur des sujets de diversité auprès de nos collaboratrices.

Existe-il chez PwC des programmes de formation et/ou de développement spécifiquement destinés aux femmes ?

L’« Effet A », « Leader.e » et « Prise de parole et charisme au féminin » aident les femmes dans leur développement personnel et leur carrière en leur proposant un programme de formation sur des horaires compatibles avec un agenda contraignant et parfois sur des thématiques qui peuvent être plus vécues par des femmes que par les hommes. Je pense à l’autocensure par exemple, ou à la difficulté à se projeter dans le leadership de leur entreprise. Par ailleurs, un mentoring est proposé à toutes les femmes de plus de trois ans d’expérience chez PwC. Il dure un an et est confié à un pool de mentors féminins et masculins, sur la base du volontariat, avec un accompagnement de support.

À quelles problématiques principales ces programmes répondent-ils ?

Nous avons remarqué que les femmes quittent l’univers du conseil à partir d’un certain âge. Or, nous avons des arguments pour les convaincre qu’il est possible de réussir leur carrière et d’être épanouies chez PwC, en conservant un bon équilibre vie privée - vie professionnelle, et qu’elles peuvent être actrices de la transformation des modèles de l’entreprise.

"Les hommes aimeraient également bénéficier du programme de mentoring"

Quels obstacles éventuels a-t-il fallu lever afin de mettre en place ces dispositifs ?

Nos dispositifs sont très appréciés, nous sommes même victimes de notre succès : les hommes aimeraient également bénéficier du programme de mentoring ou de la pépinière !

Comment mesurez-vous le succès des politiques en faveur de la mixité au sein de l’entreprise ?

Ces initiatives ont été mises en place récemment, depuis deux ans environ. On observe des retours très positifs de la part des femmes qui en bénéficient, ce qui nous encourage à continuer. Nous avons déjà réussi à faire augmenter notre proportion de femmes associées de plus de dix points en dix ans environ. En 2005, nous avions 12 % d’associées, on est aujourd’hui à 25 %, et nous percevons aussi une évolution dans les mentalités.

Propos recueillis par Roxane Croisier