D.A Fournier (Bolloré Transport & Logistics) : "Nos collaborateurs veulent participer au développement économique de l'Afrique"

Décideurs. Quelles sont les spécificités de Bolloré Transport & Logistics en Afrique ?

David-Alexandre Fournier. Le groupe Bolloré est un acteur historique sur le continent. Nous avons été parmi les premiers à croire en l’Afrique et aussi à y investir sur le long terme. Cette présence de longue date est un facteur important pour les cadres africains. Nombre d’entre eux souhaitent en effet pouvoir évoluer dans une entreprise portant des projets qui s’inscrivent dans la durée et porteurs de sens. Nous nous appuyons d’ailleurs essentiellement sur les ressources locales pour développer nos activités. Il est impensable d’être un acteur majeur du développement du continent sans talents africains. Aujourd’hui, plus de 98 % de nos collaborateurs en Afrique sont issus du continent africain, et ils représentent deux tiers de nos effectifs globaux. Par ailleurs, c’est aussi parce que l’on investit pour le développement du continent que l’on peut attirer les talents africains issus de la diaspora, qui souhaitent retourner dans leurs pays d’origine, participer au développement et redistribuer une partie de ce qu’ils ont reçu. Cela implique d’opérer une véritable politique de montée en compétences de nos managers et de construire avec eux un plan de carrière en adéquation avec leur ambition.

Quelle stratégie de recrutement mettez-vous en place afin de faire venir des cadres ou cadres dirigeants en Afrique ?

Notre stratégie de recrutement passe d’abord par une politique structurée de relations avec les écoles sur le continent africain. Notre vivier de jeunes étudiants est majeur et à ce titre nos interventions dans différentes écoles sont essentielles : universités, écoles de commerce, d’ingénieurs ou formations spécialisées. Nous misons également sur les établissements hors Afrique pour attirer les élèves issus de la diaspora africaine. En Afrique, il existe des hubs d’enseignements qui permettent de rayonner régionalement sur plusieurs pays : le Maroc et le Sénégal en sont un bon exemple. Concernant les profils de haut niveau, nous faisons appel à des chasseurs de têtes pour identifier les profils nécessaires à notre développement.

"Nous nous appuyons essentiellement sur les ressources locales"

Quelle est la particularité des profils recrutés ?

Les profils de cadre dirigeants approchés ont pour caractéristique d’avoir un réel projet de long terme, car ils veulent être partie prenante du développement économique des pays où ils sont affectés. Plus encore, le dirigeant africain représente « socialement » l’entreprise pour laquelle il travaille. Il est investi à titre personnel, et la cohérence entre ses valeurs et celles de son entreprise est donc fondamentale.

Comment gérez-vous la mobilité de vos collaborateurs ? Quels sont les freins auxquels vous êtes confrontés ?

Nos viviers de compétences ne sont pas homogènes en fonction des pays considérés en Afrique, c’est pourquoi nous encourageons surtout la mobilité intra-africaine. Il est parfois plus simple de monter en compétences et en hiérarchie lorsque l’on est prêt à s’expatrier, que de gravir chaque échelon dans son pays d’origine. Pour cela, nous disposons de processus internes qui nous ont permis de passer en dix ans de 50 à 250 collaborateurs en mobilité intracontinentale. Toutefois, la langue peut constituer un frein à cette mobilité, car il est nécessaire d’en maîtriser plusieurs pour exercer ses fonctions au quotidien sur l’ensemble des pays du continent. Les différences culturelles sont également à prendre en compte. Pour qu’un collaborateur puisse réussir rapidement, il faut lui donner tous les outils nécessaires. Il existe de grandes différences dans la gestion des affaires d’un pays à un autre. Une préparation est nécessaire si l’on veut être efficace au moment de la prise de poste et c’est pourquoi la direction des ressources humaines doit proposer au collaborateur des formations interculturelles et donner le cadre le plus construit possible pour gagner du temps sur la compréhension d’un nouvel environnement.

Menez-vous une politique en faveur de la diversité ?

Notre politique de diversité se traduit principalement par la promotion du respect et de la tolérance. Nous sommes présents dans 109 pays et chaque collaborateur est en droit d’attendre de la reconnaissance et une capacité d’évolution au sein de l’entreprise. La part de population féminine est également importante dans nos effectifs et certaines de nos collaboratrices exercent des métiers a priori masculins : conductrices de trains, de grues, ou d’engins de manutention.

Les valeurs familiales sont essentielles en Afrique, et de fait, la femme est traditionnellement reconnue sur le continent dans son rôle fondamental au sein de la cellule familiale. Elle peut participer activement à l’activité économique du foyer et a eu de tout temps un rôle politique. Par conséquent, la nomination de femmes à des postes de direction se fait naturellement, par promotion interne.

Quelles sont les principales qualités d’un directeur des ressources humaines ?

De mon point de vue, le DRH est un activiste au sein de son organisation, mais il se doit d’être un activiste crédible. Il suscite l’évolution, l’adaptation par rapport à l’environnement externe de l’entreprise, et pour être en capacité de le faire, il se doit d’agir en cohérence avec son propos : soucieux de la valeur d’exemple, engagé et ayant constamment en l’esprit le souci de pérennité de l’organisation qu’il représente, en adoptant naturellement une projection long terme.

Propos recueillis par Roxane Croisier