Anthony Baron, (Adequancy) : "Les managers s'intéressent davantage au contenu de la mission qu'à leur statut"

Décideurs. Quelle est la raison d’être du management de transition ?

Anthony Baron. Le management de transition né dans les années 2000 en France, vit actuellement son heure de gloire. Ce marché, qui connaît depuis quelques années une croissance exponentielle, offre en effet aux entreprises, flexibilité et agilité sur des expertises clés, souvent stratégiques au sein des entreprises.

Cela permet à un manager de transition d’accéder à un panel de possibilités dans la poursuite de sa carrière avec une diversité de missions et d’opportunités au sein de secteurs et contextes variés. Ainsi, devenir manager de transition c’est faire le choix du contenu qui prime souvent sur le statut. C’est également une solution pour remédier à un plafond de verre souvent atteint dans le cadre du salariat.

Du côté des clients, les phases de plan de développement et de transformation sont de plus en plus rapides avec des plannings serrés qui nécessitent, à des instants précis, la disponibilité de ressources internes ou externes. Lorsqu’un besoin émerge, avoir la garantie de trouver la bonne personne, dans les temps, sur le format traditionnel du recrutement en CDI demeure extrêmement compliqué. Le management de transition reste la solution optimale par la souplesse et la flexibilité qu’offre ce service, mais également du fait de la fiabilité des profils grâce à l'expérience des différents profils acquise au fil de leur expérience et des missions accomplies.

Le seul frein pour les clients qui souhaitent faire appel à un manager de transition est la méconnaissance de ce dispositif. Avec la mise en place d’une organisation intégrant une logique de workforce management, ils peuvent désormais parfaitement s’intégrer à la stratégie globale d’une entreprise et sécuriser le succès des plans de développement et de transformation.

Quel est l’objet de cette étude ?

Cette étude propose un panorama réel et complet du marché du management de transition, puisque 9101 managers y ont participé. Elle dresse en effet la ventilation du marché des managers de transition par fonctions et fournit une cartographie du management de transition à travers une approche sectorielle et régionale.

Les fonctions les plus représentées sont les directions générales, la finance, les directions marketing, les ressources humaines et les directions de projet.

L’âge moyen d’un manager de transition est de 54 ans ; la communauté est composée à 78% d'hommes qui ont en moyenne 28 ans d'expérience.

Pour les 9101 managers interrogés, les expertises répertoriées sont constituées, en premier lieu de la direction de projet, suivie de la gestion de l’organisation et de la gestion de crise, de la transformation et du M&A en cinquième position.

Il existe une corrélation entre le salaire moyen et les diverses expertises. Les rémunérations sont plus élevées dans le cadre des missions de gestion de crise par exemple. Par ailleurs, la tarification moyenne des managers de transition est en moyenne de 1346 euros par jour, conformément au marché. Les directeurs généraux affichent une rémunération plus élevée, suivis en seconde position des DSI puis de la fonction commerce marketing. Les chiffres observés indiquent que les disparités de salaires par secteur et par métier sont plus significatives en Île-de-France que dans les autres régions.

L’étude propose également de découvrir les mobilités des managers de transition, ou encore les langues qu’ils maîtrisent le plus. Ce décryptage détaillé permet aux entreprises de mieux appréhender les codes du management de transition.

Propos recueillis par Clara Elmira