Transformation RH : un enjeu fort pour le DRH Groupe de Darty.
Xavier Guéry (DRH, Darty): « Dans la distribution, la caractéristique RH majeure est la notion d’asc
Décideurs. Quels ont été depuis votre nomination les principaux projets que vous avez menés ?
Xavier Guéry. Je suis en poste depuis juin 2013 et mes deux principales missions ont été, d’une part, d’accompagner la structuration du groupe dans sa dimension sociale suite à la forte réduction de nos activités à l’étranger. D’autre part, il a fallu définir les axes de déploiement de notre politique en matière de ressources humaines pour accompagner le développement de l’entreprise.
Sur l’accompagnement de la restructuration du groupe, nous avons, dans le cadre d’un accord signé avec les partenaires sociaux, prêté une attention toute particulière aux conditions permettant aux salariés de pouvoir être accompagnés dans leurs évolutions professionnelles au sein de Darty, avec notamment la création d’une bourse à l’emploi.
Concernant le développement des ressources humaines, une priorité forte a été donnée à la refonte de nos actions de formations mises à disposition de l’ensemble de nos équipes. L’accent a notamment été porté sur la complémentarité des formations e-learning par rapport aux formations présentielles qui par le passé avait tendance à être opposées. Les formations e-learning nous permettent dorénavant de transmettre le savoir et sont souvent un prérequis aux formations présidentielles qui, dégagées de la transmission du savoir, deviennent des lieux d’expérimentation et de mise en situation.
Nous avons d’autre part installé un large programme destiné à faire évoluer la culture de l’entreprise pour accompagner au mieux la nouvelle dynamique commerciale de Darty. Les changements ne sont durables que si les modes de fonctionnement évoluent en interne et que si chaque personne décide de changer.
Décideurs. Comment prépare-t-on ses ressources humaines à des bouleversements ?
X. G. L’adaptation de la culture de l’entreprise nécessite d’accepter le changement et de susciter l’engagement des équipes. C’est un processus qui s’inscrit dans le temps et qui répond à plusieurs étapes.
La première a consisté dans la prise de conscience des changements qui s’annonçaient. Cette démarche participative a permis de poser le sujet de l’engagement des équipes comme un des moteurs de la transformation et à amener les managers à une réflexion personnelle.
Une deuxième étape a consisté, à travers la réalisation d’une enquête d’opinion auprès de 10 500 salariés de l’entreprise, à mesurer le niveau d’engagement et à comprendre quels étaient les leviers principaux chez Darty le concernant.
La troisième étape, après restitution des résultats de l’enquête, a incité les équipes à élaborer leur plan d’actions pour accroître leur propre engagement et suivre sa réalisation.
Décideurs. Votre secteur d’activité possède-t-il des caractéristiques spécifiques qui impacte la gestion des ressources humaines ?
X. G. Dans la distribution, la caractéristique majeure en matière de ressources humaines est la notion d’ascenseur social. La gestion des carrières est donc déterminante afin d’identifier les parcours réalisables dans l’entreprise. Pendant très longtemps, le réflexe face à un besoin était de nommer puis de former. Aujourd’hui nous tentons d'anticiper en identifiant plus en amont les potentiels évolutifs et en mettant en place des parcours de formation en préalable aux nominations.
Propos recueillis par Julie Atlan
Xavier Guéry. Je suis en poste depuis juin 2013 et mes deux principales missions ont été, d’une part, d’accompagner la structuration du groupe dans sa dimension sociale suite à la forte réduction de nos activités à l’étranger. D’autre part, il a fallu définir les axes de déploiement de notre politique en matière de ressources humaines pour accompagner le développement de l’entreprise.
Sur l’accompagnement de la restructuration du groupe, nous avons, dans le cadre d’un accord signé avec les partenaires sociaux, prêté une attention toute particulière aux conditions permettant aux salariés de pouvoir être accompagnés dans leurs évolutions professionnelles au sein de Darty, avec notamment la création d’une bourse à l’emploi.
Concernant le développement des ressources humaines, une priorité forte a été donnée à la refonte de nos actions de formations mises à disposition de l’ensemble de nos équipes. L’accent a notamment été porté sur la complémentarité des formations e-learning par rapport aux formations présentielles qui par le passé avait tendance à être opposées. Les formations e-learning nous permettent dorénavant de transmettre le savoir et sont souvent un prérequis aux formations présidentielles qui, dégagées de la transmission du savoir, deviennent des lieux d’expérimentation et de mise en situation.
Nous avons d’autre part installé un large programme destiné à faire évoluer la culture de l’entreprise pour accompagner au mieux la nouvelle dynamique commerciale de Darty. Les changements ne sont durables que si les modes de fonctionnement évoluent en interne et que si chaque personne décide de changer.
Décideurs. Comment prépare-t-on ses ressources humaines à des bouleversements ?
X. G. L’adaptation de la culture de l’entreprise nécessite d’accepter le changement et de susciter l’engagement des équipes. C’est un processus qui s’inscrit dans le temps et qui répond à plusieurs étapes.
La première a consisté dans la prise de conscience des changements qui s’annonçaient. Cette démarche participative a permis de poser le sujet de l’engagement des équipes comme un des moteurs de la transformation et à amener les managers à une réflexion personnelle.
Une deuxième étape a consisté, à travers la réalisation d’une enquête d’opinion auprès de 10 500 salariés de l’entreprise, à mesurer le niveau d’engagement et à comprendre quels étaient les leviers principaux chez Darty le concernant.
La troisième étape, après restitution des résultats de l’enquête, a incité les équipes à élaborer leur plan d’actions pour accroître leur propre engagement et suivre sa réalisation.
Décideurs. Votre secteur d’activité possède-t-il des caractéristiques spécifiques qui impacte la gestion des ressources humaines ?
X. G. Dans la distribution, la caractéristique majeure en matière de ressources humaines est la notion d’ascenseur social. La gestion des carrières est donc déterminante afin d’identifier les parcours réalisables dans l’entreprise. Pendant très longtemps, le réflexe face à un besoin était de nommer puis de former. Aujourd’hui nous tentons d'anticiper en identifiant plus en amont les potentiels évolutifs et en mettant en place des parcours de formation en préalable aux nominations.
Propos recueillis par Julie Atlan